Maria Carme Catalán Piñol
Introducción
El objetivo de este artículo es explorar y exponer algunos de los pasos que fueron necesarios para hacer emerger en nuestro país la violencia machista en el mundo laboral, en un contexto en el que la pérdida de derechos de las mujeres desde el establecimiento del régimen franquista fue absoluta y en donde el androcentrismo formaba parte de todas las relaciones sociales. La lucha por la eliminación de cualquier tipo de violencia machista está siendo muy larga; en este momento tenemos leyes que ayudan, pero su incumplimiento por diferentes razones no las hacen suficientemente efectivas, una de las razones, quizás la más importante, sea la falta de sensibilización del aparato de Estado. La Ley orgánica 1/2004, de medidas de protección integral contra la violencia de Género, no se legisló nada para eliminar el acoso sexual en las empresas, -aunque en el preámbulo se considera el trabajo un marco donde se podía dar, en cambio si que dio herramientas para proteger a las trabajadoras en situación de violencia machista en el ámbito de la pareja (derechos laborales y de Seguridad Social). El Acoso sexual y el Acoso por razón de sexo, tal y como fue tipificado en la Ley Orgánica 3/2007 la ley de Igualdad, Ley catalana 5/2008, del derecho de las mujeres a erradicar la violencia machista reconoce la violencia en el ámbito laboral tanto en el centro de trabajo durante la jornada de trabajo como fuera del centro de trabajo y durante el horario laboral en dos formas Acoso sexual y Acoso por razón de sexo; las leyes dieron instrumentos a los diferentes agentes sociales de las empresas para hacer emerger la violencia dentro de las empresas, pero difícilmente se ha eliminado. En este artículo abordaré el período que va desde el franquismo hasta el reconocimiento legal del Acoso sexual y el Acoso por razón de sexo en nuestro país.
El difícil camino hacia la igualdad y la dignidad
El trabajo asalariado de las mujeres ha estado siempre dentro de un marco de relaciones sociales patriarcales, pero que han variado según el momento histórico siendo más o menos restrictivas según el tipo de relación de intercambio económico existente. El poder económico está apoyado por estructuras sociales y políticas. Las mujeres han estado y están sometidas a todo tipo de desigualdades laborales desde la prohibición de ejercer ciertos oficios o profesiones, discriminaciones en la contratación, salariales, la sobrecarga añadida en los momentos de gestación y crianza, la exclusión del trabajo en etapas fértiles etc. Y han sufrido el ejercicio de diversas violencias sobre ellas. Los argumentos que se han utilizado para todas estas desigualdades han sido varias y muchas veces las han culpabilizado. Existen numerosos ejemplos en la investigación histórica y en la literatura. En Cataluña Mary Nash[1] Explica cómo las obreras, taperas de Palafrugell, a pesar de que las condiciones de trabajo y de vida eran de una dureza extrema existía una resistencia importante por parte de las trabajadoras cuidando el vestuario y rechazando el comportamiento sumiso de persona subalterna. También explica “que eran frecuentes las alegaciones de corrupción de la moral pública por la presunta promiscuidad de obreras y obreros en las fábricas y talleres y la denuncia de abusos deshonestos perpetrados contra las trabajadoras… Los trabajadores defendían “la honra obrera”. En 1916, algunos dirigentes anarcosindicalistas invocaban las fábricas de vidrio como antros de prostitución, al erigirse en los guardianes de la moral y la decencia de las mujeres de su clase. Esta denuncia fue acompañado de la conveniente demanda de retirarlas de las fábricas.”
La ausencia de derechos y la indefensión de las trabajadoras frente a los abusos laborales fue cambiando con la lenta introducción de la legislación laboral como consecuencia de la movilización obrera durante las primeras décadas del siglo XX centradas en el incremento salarial y la reducción de jornada a 8 horas, estuvo también protagonizada por las mujeres tanto participando en el movimiento obrero organiza como en otras movilizaciones informales. En la Segunda república, la Constitución inscribió el principio de igualdad de trato para las mujeres, la nueva legislación laboral está marcada por una doble dimensión de igualdad y de protección de la maternidad. Sin embargo las trabajadoras del hogar quedaban excluidas de esta legislación.
A pesar de los pequeños avances en la regulación laboral en la Segunda República y la Guerra Civil, el Franquismo conservador y reaccionario creó un estado patriarcal y androcéntrico en el que las mujeres fueron utilizadas como peones por su política de dominio social con la colaboración de la Iglesia Católica y la Sección Femenina, el punto de partida estuvo el Cap. II del Foro del Trabajo que dice: “El Estado…en especial prohibirá el trabajo nocturno de mujeres y niños, regulará el de trabajo en domicilio y liberará a la mujer casada del taller y de la fábrica” Más adelante en los años 60 necesitó mano de obra e incorporó a las mujeres, pero como mano de obra más barata.[2] Hubo mujeres funcionarias trabajando todo el tiempo pero previa purga de las que habían trabajado en tiempos de la República y con muchas limitaciones de cuerpos.
En la transición política y con la Ley de Relaciones Laborales de 1976, desaparece formalmente la posibilidad de trato diferente entre mujeres y hombres y también desaparece la Dote – indemnización destinada a que la mujer abandonas el trabajo al casarse -, pero siguen leyes discriminatorias como el Decreto de 1957 sobre la prohibición de Trabajos Peligrosos, insalubres o penosos para mujeres y niños y otras cláusulas que marcan diferencias en Convenios Colectivos y otras normativas particulares, La declaración Constitucional de Igualdad y no discriminación de 1978 y posteriormente fines la promulgación del Estatuto de los Trabajadores EETT de 1980 se suprimen una parte importante de estas discriminaciones formales y se pueden realizar procedimientos de denuncia y revisión de toda la normativa[3], pero no es hasta que la acción organizada de mujeres sindicalistas consiguió qué se eliminaran la mayoría de estas discriminaciones. En todas estas legislaciones la violencia en forma de acoso sexual es inexistente en la normativa, sólo en el Estatuto del Trabajador queda penalizada la falta a la dignidad.
El mercado laboral fuente de violencia hacia las mujeres?
El Mercado laboral está impregnado de las relaciones sociales reflejo de la sociedad en la que está inmerso. La visión que ha existido sobre la importancia de la presencia de las mujeres en el mercado laboral, ha sido como fuente de liberación de las mujeres frente a la subordinación masculina y fuente de independencia pero al mismo tiempo ha sido una fuente de discriminación. Muchas teóricas feministas como Silvia Federici defienden la idea de que el trabajo asalariado no ha sido liberador para las mujeres, pues no se han cambiado ni los valores ni las estructuras; cree que se está produciendo un nuevo tipo de patriarcado. ”. “Las relaciones en el trabajo, pueden ser un espacio de discriminación y dar lugar a violencias estructurales y situaciones de violencia directa machista pero pueden ser un espacio de ayuda y protección frente a las mismas, ya que las relaciones de solidaridad pueden ayudar a romper el aislamiento en el que se encuentra una mujer acosada y/o también ser testigos de las situaciones discriminatorias y violentas que se dan, y que así se reconozca su situación. Y en caso de que la mujer esté expuesta a violencia externa por parte de su pareja[4] “pueden ayudar a protegerla y acompañarla en su proceso para salir de esta situación. Existe la división social y sexual del trabajo y en todo el debate sobre los diversos trabajos de las mujeres, es necesario hacer un reconocimiento social y económico del trabajo que siempre han hecho las mujeres; el trabajo doméstico-familiar y la doble carga y la doble presencia que representa para las mujeres que están en el mercado laboral. Teresa Torns nos dice[5] «Las mujeres tienen asegurado el trabajo de hacer de hija, de esposa y de madre, consiguen o no tener, además una actividad laboral» Esta misma sobrecarga y desvalorización del trabajo «propio» de las mujeres es fuente de discriminación. El proceso de visibilización de las discriminaciones de la mujer en el mundo laboral en toda su dimensión ha sido larga pues muchas de las situaciones discriminatorias no eran directas pues estaban encubiertas por una supuesta naturalización de los hechos. Se normalizaba el no acceso de las mujeres en la edad fértil pues su principal función no era ésta, cuando trabajaban lo hacían a tiempo parcial, supuestamente elegido, para compaginar mejor las tareas del hogar, sus trabajos se consideraban secundarios en el mercado laboral y así eran menos valoradas y menos pagadas. La segregación laboral que ha existido concentran a las mujeres en ciertos sector productivos y en el sector de servicios ha sido visto como trabajos que eran la continuación de las tareas naturales de la mujer y supuestamente no necesitaban formación, pero aunque estuvieran muy formadas no se consideraban con suficiente nivel para estar más pagada. Estas discriminaciones y las discriminaciones en el mercado laboral producen una violencia estructural sobre las mujeres[6]. Existe un nexo de unión entre precariedad en el mercado laboral y violencias directas en forma de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo. La violencia directa en forma de acoso sexual ha sido aún más invisible.
Conceptualización del acoso sexual
Ya he hablado de la inexistencia del acoso sexual en el Estatuto de los trabajadores, era difícil que un acoso contra las mujeres por el hecho de ser mujeres, se pudiera visibilizar en un estatuto donde ellas no estaban, la supuesta neutralidad en la palabra «trabajadores» manifestaba claramente el enfoque de esta ley hacia los hombres. Se hablaba del derecho a la dignidad[7]. Desde las Secretarías de la Mujer se empezó a trabajar para hacer visible la violencia hacia la mujer en el trabajo, uno de las primeras Campañas del Sindicato de CCOO se hablaba de Persecución Sexual en el Centro de Trabajo. Avanzar en la expresión de la violencia hacia las mujeres en el mundo laboral, ha sido todo un camino, donde ha sido necesario reflexionar sobre las diversas manifestaciones y las diversas formas de esta violencia, hacer emerger que muchas de estas violencias se naturalizaban. Ya hemos hablado de la violencia estructural en el mundo del trabajo, ha sido necesario también reflexionar sobre la violencia simbólica, sobre sociedad y específicamente en el mundo del trabajo.
Las reflexiones que ha habido en España no han sido tan distantes a las que se han hecho a nivel Europeo e Internacional. Y también considerar que visibilizar la violencia de las mujeres en el mundo del trabajo no ha estado al margen de visibilizar todas las violencias hacia las mujeres hay que señalar la importancia histórica de la “Declaración sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres” resolución de la Asamblea general de la ONU de 1979, Cabe remarca la “Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer” de NNUU en 1993, que define la violencia contra la mujer como todo acto de violencia basado en la pertinencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado un daño físico o sufrimiento físico, sexual o psicológico por la mujer y en él explica que la violencia comprende el “abuso sexual, el acoso y la intimidación sexual en el trabajo” Todas las Conferencias Mundiales posteriores de NNUU sobre la Mujer Pekín 1995, Pekin+5,+10´+15 asumieron como objetivo de la normativa internacional de instar a los Estados miembros a adoptar medidas preventivas y sancionadoras adecuadas y eficaces para la erradicación de todo tipo de violencias en todos los ámbitos donde pueda producirse sobre la base de que la violencia contra las mujeres se puede producir tanto en el ámbito privado como en el público, en el ámbito doméstico, en lo social y en lo laboral[8].
A nivel Europeo podemos partir como fecha importante en 1986 pues a partir de esa fecha que ya se muestra la preocupación y relevancia en la problemática que se concretó en diversas disposiciones y en la elaboración del Informe Rubestein[9], estudio que permitió conocer la incidencia reales del acoso sexual y las posibilidades de actuación comunitaria. Y se concretó en diversas recomendación de Comisión de Comunidades Europeas 1991 relativa a la protección de la mujer y el hombre en el trabajo y el Código de Conducta sobre medidas para combatir el acoso sexual que deriva de Resolución el Parlamento europeo de 1997, sobre una campaña europea sobre tolerancia cero ante la violencia hacia las mujeres y la Resolución del Parlamento Europeo 2001, en la que se solicita a los Estados miembros que revisen su legislación con el objetivo de luchar contra el acoso moral y el acoso sexual en el trabajo. –En España el Código Penal de 1995 aparece el Acoso Sexual y en la Ley 50/1998, de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social-[10] Cabe destacar la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres sobre empleo. Es un compendio de dos directivas anterior de 1976 y 2002. También hay que remarcar el Acuerdo Marco Europeo sobre el acoso y la violencia en los puestos de trabajo de 2007 suscrito por los interlocutores sociales europeos.
Una de las definiciones más clarificadoras sobre acoso sexual es la recogida en el Código de Conducta sobre medidas para combatir el acoso sexual, que dice “El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados”. De ahí se clasificó dos tipos de acoso sexual que la doctrina jurídica y los tribunales denominaron como chantaje sexual y acoso sexual ambiental.
El chantaje sexual es el acoso sexual producido por un superior jerárquico o personas cuyas decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada, que utilizan la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta como base de decisiones que puedan repercutir sobre el mantenimiento del empleo, la formación, la promoción profesional, el salario, etc.
El acoso sexual ambiental Es aquella conducta que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante por la persona que es objeto de la misma. En este caso son sujetos activos los compañeros de trabajo, sean o no superiores jerárquicos, o los terceros relacionados de algún modo con la empresa.
La Ley Orgánica 3/2007 por la igualdad efectiva de mujeres y hombres incorpora como definición el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y dice:
Acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico de naturaleza sexual que tenga como propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante y ofensivo.
El acoso por razón de sexo: Es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito y el efecto de atentar contra su dignidad de crear un entorno intimidatorio, degradante y ofensivo.
Conocimientos y propuestas a través de la investigación
Para conocer y actuar ha sido imprescindible organizarse tanto a nivel del movimiento de mujeres como a nivel sindical; este nivel de sensibilización ha llegado a las mujeres trabajadoras de las empresas, la mayoría de veces sindicalmente pero también a las universidades y otras unidades de estudio y esto ha llevado a avanzar en conocimiento y respuesta.
Estos avances conceptuales y legislativos no han estado al margen del trabajo de sensibilización y denuncia que se ha realizado en diversos campos. Ha habido aportaciones desde la investigación, uno de los estudios que se hicieron en Cataluña, realizado en Barcelona ciudad y el Área Metropolitana en 1995[11], en el que partían de la hipótesis de que el acoso sexual era una expresión de poder tanto patriarcal como laboral. En el estudio han mostrado los distintos imaginarios masculinos y femeninos que facilitan las claves explicativas del fenómeno que resulta de una situación de poder con contenido real de discriminación laboral y con referencias simbólicas del imaginario patriarcal. Otra investigación[12] de la que se hace referencia a la Revistado Mys n.10 en una Artículo de C. Alemany expone evidencia las dificultades de demostrar la situación de acoso sexual y la indefensión especial de algunas trabajadoras aunque cualquier mujer es susceptible de ser asediada, existen una serie de características que aumentan el riesgo de sufrir este tipo de violencia. Entre ellas remarcamos la edad la antigüedad en la empresa, la situación contractual y el nivel de dependencia respecto al puesto de trabajo…las mujeres de reciente incorporación así como las que tienen la situación laboral más precaria tienen más riesgo— también la de las mujeres separadas o viudas con hijos pequeños pues su situación laboral agrava su dependencia laboral y reduce su capacidad de defensa.” Otra investigación a destacar[13] es realizada entre 1998 y 2000. Por medio de encuestas y grupos de discusión, entre sus conclusiones están: que no es una conducta aislada, ni extraordinaria ni qué se da en todos los sexos. Es difícil que emerja si se pregunta directamente solo aparece en un 6.6% de las respuestas pero si se pide un listado de conductas la cifra asciende a un 18%. También evidencia que la conducta acosadora no viene sólo de alguien jerárquicamente superior a las empresas, distingue entre el poder de estatus y el poder de género. También muestra la variedad de vivencias y comportamientos que se da el acoso sexual, desde las mujeres con cierto poder que no son aceptadas en entornos masculínizados porque pueden representar un peligro. En entornos feminizado un jefe abusa de su posición de poder y en entornos mixtos las bromas que sexualizan el ambiente y puede humillar a las trabajadoras.
Una investigación importante fue un proyecto promovido por la Secretaría de la Mujer de CCOO, la Asociación Catalana de Mujeres de Carreras Jurídicas, el CEPROM y los sindicatos CGIL de Lombardia y CGTP de Lisboa[14]. Una de las conclusiones más importantes de la investigación y del estudio conjunto realizado “ha sido constatar la necesidad de promulgar una directiva europea sobre prevención y sanción del acoso sexual en el trabajo, una directiva que superara las limitaciones de la Recomendación Europea de 27 de noviembre de 1991”. “Una propuesta de Directiva Europea que contiene como elemento fundamental una definición amplia del acoso sexual. Asimismo, la inversión de la carga de la prueba, la consagración de la prueba de indicios, la obligatoriedad de tomar declaración a la víctima en todos los procesos que giren en torno al acoso sexual otorgando a estas declaraciones la capacidad de enervar el derecho a la presunción de inocencia si no hay razones objetivas que hagan dudar de su credibilidad”. “incorpora un procedimiento urgente sobre la vulneración de la tutela ante la discriminación por razón de sexo, al que se ha de dar tramitación preferente, y que faculta a la víctima a suspender su prestación de servicios, sin autorización previa y sin pérdida de ningún derecho laboral.” Otras medidas a destacar son “ la responsabilidad legal del empresario ante el acoso sexual producido en su empresa, la declaración de principios o código que deben adoptar las empresas para prevenir y combatir el acoso sexual, la formación de los mandos intermedios de la empresa y, finalmente, la creación de la figura de la asesora para la igualdad de oportunidades en temas de acoso sexual.”Otra conclusión importante del estudio era hacer una distinción entre Acoso y Acoso por razón de sexo, enclavando a ambos con el ámbito de la discriminación machista, pero distinguiendo el primero sin comportamiento de cariz sexual y si el segundo.
Otro aspecto que ha afectado a la conceptualización ha sido que ha sido necesario clarificar que aunque el acoso sexual puede tener formas y efectos similares al acoso moral, hay un origen muy diferente pues el moral puede deberse a efectos de una mala organización del trabajo, mientras que la causa del acoso sexual y por razón de sexo, tienen expresiones machistas y tiene su origen en las relaciones patriarcales.
Trabajo de las sindicalistas auto organización e incidencia
En la mejora de las condiciones de trabajo de las mujeres ha tenido un papel central las actuaciones de las mujeres sindicalistas que organizadas han trabajado para avanzar en las políticas de igualdad de oportunidad de las mujeres, en los años 70 bajo el impulso del movimiento feminista del que formaron parte se organizaron autónomamente dentro de las organizaciones sindicales, siendo especialmente activas las Secretarías o las Áreas de la Mujer de los sindicatos, pero no fueron las primeras en plantear la problemática de la mujer obrera pues como ya hemos visto, las sindicalistas que estuvieron presentes desde el inicio del Movimiento Obrero del Siglo XIX según la autoría[15] “la presencia de las mujeres en el sindicato y la introducción de las reivindicaciones de las mujeres en el discurso sindical no ha sido, ni es, una tarea fácil.. Es necesario, por tanto, evaluar positivamente la experiencia de las mujeres sindicalistas y el trabajo realizado, y valorarlo como una de las primeras actuaciones que se han llevado a cabo a favor de las mujeres en el mercado de trabajo.”
Otra descripción del rol de las mujeres en los sindicatos que surgieron en la transición política es el libro de Nadia Varo que plantea[16] “Las mujeres estuvieron presentes en diferentes formas a lo largo de la trayectoria CCOO, pero la prensa clandestina de la organización refleja escasos, por su lengua e iconografía fuertemente masculinzada. CCOO. Seguía la tendencia del movimiento obrero a ser concebido en términos masculinos. Desde 1974 a 1975, el deseo de integrar a las mujeres en el movimiento a favorecido una lengua matizada y la inclusión de la demanda de pagar igual. Sin embargo, la voluntad integradora especialmente demostrada en las prácticas de los militantes, puesto que durante los años setenta intentaron incorporar a CCOO a las personas más exigentes en los puestos de trabajo, independientemente de su sexo. Las actitudes de los sesenta, que considera las protestas laborales cosa de los hombres, ya no eran tan comunes. Esta situación condujo a una paradoja: desde finales de los sesenta se incorporaron a CCOO un número de mujeres que cuestionaron los roles de género de su época y, para ello, se integraron en una organización que defendía los intereses de los trabajadores, viéndolos básicamente como hombres”
También en el libro[17] Se habla de que las actuaciones sindicales a favor de las mujeres han estado ligadas a una mayor presencia de mujeres en el mercado de trabajo y aunque en Cataluña, la actividad fabril incorporó a muchas mujeres desde el comienzo a la industria textil, y hay referentes históricos de mujeres que han sido referentes en la lucha sindical desde principios del siglo XX. “Se trata de mujeres que lucharon por mejorar tanto la clase obrera como las condiciones de la Mujer trabajadora y por instaurar un modelo de sociedad igualitaria”, aquí las autoras citan como un referente a Teresa Claramunt. También explican a pesar de que las presencias femeninas formaron parte del primer sindicalismo no se hasta más tarde, finales de los años 70 del siglo XX “encuentran en el espacio sindical el espacio idóneo para luchar por la igualdad “A pesar de las dificultades y las resistencias que presentan los sindicatos ante la cuestión de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la acción sindical es un buen testimonio de las luchas y los inconvenientes, pero también de los logros conseguidos por las mujeres que desde el primer momento estuvieron presentes en las luchas obreras, y que actualmente siguen día a día su labor”.
Una buena muestra de la evolución en el seno de un sindicato es la que hace[18] Rosa Sans en una ponencia en la que analiza “¿Cómo estábamos hace 25 años? En Cataluña, con una población activa femenina del 35%, la afiliación en el sindicato sólo era del 22% de mujeres. El porqué de esta situación tiene sus raíces en la división sexual del trabajo. La mujer asalariada era considerada como auxiliar del principal productor de la familia. Además, la presencia de mujeres se da en los sectores más débiles del sindicalismo -pequeña empresa, trabajo temporal, trabajo doméstico o sectores marginales de la economía-, junto con unas propuestas y prácticas sindicales realizadas desde una estructura masculina. Esto no quiere decir que no existieran propuestas sindicales hacia las mujeres. De hecho, sí que los había respecto al acceso al trabajo, la igualdad salarial, la promoción profesional, la formación o el acoso sexual, elaboradas por las secretarías de la mujer, pero éstas no eran impulsadas por el conjunto del sindicato en la negociación colectiva o en la acción sindical. Además, la presencia de mujeres en los organismos de dirección era sólo del 10%, a pesar de la “voluntad” expresada en los debates congresuales: se había comprobado que sólo con la recomendación “habrá que potenciar la proporcionalidad” no se avanzaba”. En 1991 se realizó La I Conferencia de Hombres y Mujeres: cómo hacer un sindicalismo de y para los hombres y las mujeres Desde la Secretaría de la Mujer se impulsó una reflexión profunda, lo que permitió plasmar en un documento breve aquellas reflexiones que, desde el principio, la secretaría había realizado sobre la situación de la mujer en el mundo laboral y fuera de éste. Tres eran los objetivos que se marcaron en la conferencia. Lo primero que se proponía es que la política hacia las mujeres fuera de todo el sindicato. Es lo que conocemos como transversalidad de las propuestas hacia las mujeres. El segundo objetivo era fortalecer las secretarías de la mujer. Crear secretarías en todos los ámbitos porque allá donde había secretaría, se adelantaba. Se trataba de que las propias mujeres fueran el motor de las propuestas sindicales hacia las mujeres. El tercer objetivo era aumentar la presencia de mujeres en organismos de dirección. Después de varios debates y de la II Conferencia “CCOO sindicato de mujeres y hombres”, Con el impulso de la Secretaría de la Mujer y con un esfuerzo por transversalizar, durante muchos años hemos trabajado para implementar medidas de acción positiva, hacia las mujeres para eliminar cualquier discriminación en las empresas: la discusión de plantillas, la evolución del empleo, la promoción y la formación profesional, y las medidas que vayan eliminando las discriminaciones directas e indirectas. Se trabaja contra el acoso sexual en los centros de trabajo, para erradicar las violencias de género en la empresa, implementando protocolos sobre acoso sexual en la empresa… Es cierto que seguimos luchando porque no es fácil poner fin a una estructura patriarcal. La lucha sindical por la igualdad, en todas sus dimensiones, es un elemento central de la lucha por la calidad de las condiciones de trabajo, en el más amplio objetivo de mejorar las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras.
Emergiendo el acoso sexual
Hablando desde la experiencia sindical de CCOO e intentando reflejar algunas de las experiencias qué se tienen de la presencia sindical en los centros de trabajo y, ¿qué abordaje se hace de los casos de acoso sexual que llegan a conocerse? Desde el comienzo de la organización sindical, llegan casos diversos de abuso en las relaciones laborales y de discriminación, y se observa la complejidad añadida que tienen los casos de acoso sexual dado que por lo general se realizan fuera de todo tipo de observación externa, cuando existe esta observación pocas personas trabajadoras, por razones diversas quieren testimoniar, y por tanto son difíciles de probar. Algunas pruebas tampoco son aceptadas ni por la Inspección de Trabajo ni por los Tribunales y en la mayoría de casos la denuncia significa revictimizar a la víctima despidiéndola, o no renovando el contrato, muchas veces la utilización del puesto de trabajo como moneda de cambio tenía formas más sibilinas pues podía haber sanciones indirectas y sutiles, disminución de tiempo de trabajo en un próximo contrato, no promoción a través de informes negativos, no acceso a otros derechos que muchas veces no estaban regulados. Por tanto en muchos casos la mujer afectada abandona la empresa sin sacar adelante una denuncia que difícilmente le será favorable. Las y los sindicalistas también ven muy difícil hacer emerger una grave discriminación en la que carecen de herramientas, y con el riesgo de revictimización pues, como hemos dicho, era corriente despedir.
Tenemos un importante testimonio de algunas mujeres que denunciaron y que hubo un proceso de acompañamiento sindical, que están publicadas en las revistas “Trabajadora”[19] y “Treballadora”[20] existe diversos casos publicados entre los años 1984 y 2000. La revista Treballadora de noviembre 1997 es un monográfico sobre Acoso sexual[21] donde existen varios artículos en los que se describe la conceptualización, los efectos psicológicos y laborales, las dificultades de denuncia y propuestas de abordaje desde las empresas.
Entre las estrategias que se realizaron era central la responsabilidad de las empresas al asegurar unas relaciones laborales libres de discriminación de todo tipo. Así en Cataluña en 1990 se realiza una declaración de principios entre los sindicatos de CCOO y UGT y PIMEC.
El 8 de marzo de 1994 el Consejo de Trabajo realizó una declaración sobre el acoso sexual en el trabajo, donde entre otras medidas se recomendaba la inclusión en los convenios colectivos de una cláusula sobre el acoso sexual, que debía incluir la definición, consideración de estas conductas, mecanismos de prevención, procedimiento para las denuncias y medidas disciplinarias. En las propuestas sindicales que se definieron en el Proyecto Afrontar había unas recomendaciones a las empresas entre las que había:
-Elaboración de una declaración de principios con el objetivo de principios con el objetivo de mostrar el compromiso de la dirección con la eliminación del acoso sexual y comunicarla a la empresa.
.Atribuir una función concreta a cada una de las partes de su relación laboral.
. La necesidad de recibir formación en todos los directivos y directivas y el personal que tenga alguna relación concreta en esta función.
.A nivel de Negociación colectiva sectorial este proyecto recomendaba negociación de cláusulas a fin de: Prevenir conductas que puedan derivar en acoso sexual a través de diversos mecanismos (publicidad, declaración pública de principios de la empresa).
.Tipificar las conductas que se consideren acoso sexual y establecer la sanción o sanciones que correspondan.
.Establecer vías de procedimiento interno de denuncia. Una propuesta importante era la de crear una figura de la Asesora por la Igualdad experta en Acoso Sexual
Los protocolos contra el acoso Sexual en Función Pública
En el ámbito de la participación social en 2005 se creó el Órgano Paritario de Políticas de Igualdad con la participación de la Administración de la Generalidad de Cataluña y la representación de las organizaciones sindicales firmados del III Acuerdo de la Mesa General de la Función Pública (2005-2008). En él y por primera vez en la Administración se trabajó en la elaboración de un protocolo para prevenir y actuar ante el Acoso Sexual. En 2006 se editó el protocolo “El acoso sexual en el trabajo”[22] fruto del trabajo realizado por una comisión paritaria. El acoso sexual forma parte de los riesgos psicosociales que pueden afectar a los trabajadores y trabajadoras. Uno de los argumentos para realizarlo era; dar respuesta que las organizaciones patronales y sindicales dieron a la consulta que la Comisión de la Unión Europea les hizo en julio de 1996 y marzo de 1997, decía que se trata de un fenómeno bastante extendido en el puesto de trabajo y que debe prevenirse por las consecuencias que comporta, tanto para las personas afectadas como para las empresas y organizaciones. Éste fue la primera experiencia de protocolo paritario que surgió en Cataluña, elaborado antes de la Ley de Igualdad.
El acoso sexual y la salud
Entre todos los efectos que han emergido del acoso sexual están los efectos sobre la seguridad y la salud de las afectadas -salud psicológica y salud física-. La Plataforma de acción de Pekin, define la violencia de género como[23] “todo acto de violencia sexista que tiene como resultado posible o real un daño de naturaleza física, sexual o psicológica, que incluye las violaciones, los abusos sexuales, el acoso y la intimidación sexual en el trabajo..”, Algunos de estos daños están descritos a la ponencia[24] . En la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, el acoso sexual no existe; sin embargo a finales de los años 90 el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo, edita una Nota técnica de prevención en la que trabaja el Acoso sexual. Los efectos sobre la salud que describe son: “se ve afectada la salud psicológica; reacciones relacionadas con el estrés como los traumas emocionales, la ansiedad, la depresión, estados de nerviosismo, sentimientos de desesperación y de indefensión, de impotencia, de cólera, de aversión, de asco, de violación, de baja autoestima , … La salud física también se ve resentida; trastornos del sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, náuseas, hipertensión, úlceras, …, en definitiva, sintomatología física asociada a estrés. En cualquier caso, debe tenerse en cuenta que el impacto del acoso de una persona en concreto está moderado por su vulnerabilidad y por sus estilos de respuesta ante la situación en concreto.”
Aunque la Ley de Prevención de Riesgos laborales no recogía ninguna normativa específica al defender que desde la estructura del Comités de Seguridad y Salud a las empresas debe haber acciones de prevención y protección ha sido una constante desde las organizaciones sindicales instando a todos los agentes sociales de los Comités de Seguridad y Salud a actuar también pues es un riesgo psicosocial. La Ley de Igualdad modificó esta ley.
Una importante reivindicación, muy pocas veces alcanzada, ha sido que las personas afectadas deben tener derecho a una baja laboral con la consideración de accidente laboral pues tienen garantizados más derechos. Otra importante demanda ha sido la necesidad de sensibilización y formación de los y las agentes de prevención de riesgos laborales.
Epílogo
El objetivo de este artículo como hemos explicado es visibilizar en un período de tiempo el trabajo para hacer emerger y dar instrumentos para eliminar el acoso sexual en el mundo laboral. Todo los avances que ha significado la legislación en materia de prevención y protección y atención en casos de violencia en el mundo laboral, el desarrollo efectivo en las empresas -aunque minoritario-de herramientas que se derivan de las leyes, la regulación en la negociación colectiva, los protocolos en las empresas, herramientas de formación desarrolladas por sindicatos y administraciones y por organismos tripartitos como el Consejo Económico y Social de Cataluña. Alguna de estas legislaciones habría que mejorarla pues existen herramientas necesarias que no se han desarrollado legislativamente como la figura de la delegada de igualdad en las empresas; quiero remarcar qué las dificultades de abordar la violencia directa en una sociedad donde el modelo económico y androcéntrico que obtienen ganancias de la situación discriminatoria de las mujeres hace muy difícil acabar con esta lacra de forma aislada. Otro punto oscuro es la dificultad de las mujeres extranjeras en situación irregular de poder denunciar el acoso sexual y por razón de sexo en las relaciones laborales aunque existen unas vías legales para poder hacerlo la situación real muestra la insuficiencia de estas vías. En los ciclos económicos recesivos y de una gran crisis como fue la que empezó en 2008 sucede, como dice Alba Garcia, en “la combinación de crisis, de políticas de austeridad y de involución de derechos sociales incrementan las situaciones de desigualdad y de discriminación por razón de sexo y de género, a la vez que hacen muy difícil la prevención y erradicación de la violencia contra las mujeres y niñas”
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[19] Trabajadora. Revista de la Secretaria de la Mujer. CS de CC.OO
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[23] “Marco Internacional, marco supraeuropeo.. “La acción sindical frente al acoso secual”. Silvan Eva, Brunel Susana. Secretaria Confederal de la Mujer CCOO 2011
[24] “L’Assetjament sexual i el seu impacte sobre la salut de les dones”: Conseqüències laborals i propostes per afrontar-lo. Pinto M.J., Macia B., Secretaria de la Dona de CCOO Ponència Congress Women Work Health. Rio de Janeiro.1999
